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Donnerstag, den …. Juni 2025 von 15:00 bis 16:00 Uhr

Wir zeigen Ihnen kurz, knapp und präzise – wie Sie wirksam fragen, um Veränderungen anzustoßen, vorwärts zu bewegen und zu stabilisieren.

Der Nutzen von guter Kommunikation in Veränderungsprojekten ist offenkundig.
Trotzdem – oft wird in Veränderungsprojekten mehr informiert als kommuniziert … und dann wundern sich die Beteiligten al­lent­hal­ben, dass es hakt und klemmt und nicht vorwärts geht.

Kommunikation ist Verständigung mit Hilfe von Sprache –  wie verständigen Sie sich in Veränderungsprozessen?
Stellen Sie Fragen!
Gute Fragen machen neugierig und stärken das Gefühl, an Gemeinsamem zu arbeiten.

Wir zeigen Ihnen in 40 Minuten kurz und knapp wie Sie hilfreich fragen, um zu verändern.

• Erstens wie starten Sie den Veränderungsprozess sichtbar für alle?
• Zweitens wie mobilisieren Sie Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen?
• Drittens wie stabilisieren Sie die Veränderungen?

Danach haben wir 15 Minuten für Fragen, Antworten und ergänzenden Austausch eingeplant.

Für individuelle Fragen oder ein Gespräch zu Ihren Projekten können Sie anschließend mit Herrn Dr. Krieger einen kostenfreien Termin vereinbaren.

Das Online-Seminar richtet sich besonders an Fach- und Führungskräfte sowie Beraterinnen und Berater, die Ihre Veränderungskompetenz erweitern wollen.
„Man muss vieles gelernt haben, um das zu fragen, was man nicht weiß“ 
Jean Jacques Rousseau

Dieses Webinar ist für Sie kostenfrei, da wir bei der Durchführung mit dem  „Mittelstand-Digital Zentrum Zukunftskultur„ zusammenarbeiten.

Wir nutzen die Technologie des Dienstleisters Adobe Systems (Adobe Systems Software Ireland Ltd.; 4–6 Riverwalk; Dublin 243). Informationen zum Datenschutz bei Adobe Systems finden Sie in der Datenschutzerklärung des Anbieters.

Beachten Sie bitte auch die Datenschutzerklärung der Prof. Krieger Consulting GmbH

Wussten wir doch schon immer – „Bildungsorientierung erhöht den Digitalisierungsgrad“.
Das Bundesinstitut für Betriebliche Bildung hat bereits Mitte 2019 interessante Ergebnisse aus seinem Qualifizierungspanel veröffentlicht – auch heute noch, haben diese uneingeschränkte Gültigkeit.

Wussten wir es wirklich schon immer?
Sind Qualifizierungen nicht immer noch auf einzelne Events fokussiert, anstatt eine Lernkultur zu fördern?

Das BIBB (Bundesinstitut für Betriebliche Bildung) hat mit Hilfe des BIBB-Qualifizierungspanels den Zusammenhang zwischen betrieblicher Kompetenzförderung und Technologienutzung untersucht.
https://www.bibb.de/veroeffentlichungen/de/bwp/show/10017
Die Ergebnisse sind immer noch für die aktuelle Diskussion zur Digitalisierung aufschlussreich … aufschlussreich insofern, weil sie verdeutlichen, dass Unternehmen, die das Lernengagement ihrer Mitarbeiter*innen fördern, einen höheren durchschnittlichen Digitalisierungsgrad haben. Damit wird die betriebliche Lernkultur zur Schlüsselkompetenz für die Digitalisierung.

Wie lässt sich Lernkultur in den Unternehmen nun fördern?

Lernkultur gelingt, wenn Lernen und Qualifizieren in die Eigenverantwortung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gelegt wird. Sie wird dadurch in die unternehmerische Führungskultur integriert.
Also bitte Qualifizierungen nicht verordnen – sondern motivierende Gespräche über fehlendes oder unzureichendes Know‐How führen und damit die intrinsische Motivation stärken.

Um eine solche Lernkultur zu leben, haben Führungskräfte eine wichtige Vorbildfunktion. Vor einiger Zeit las ich ein Interview mit Bosch‐Chef Volkmar Denner, der auf die Frage, ob seine Zeit als Chef von mehr als 400.000 Mitarbeitern nicht zu wertvoll sei, um an KI‐Schulungen teilzunehmen, antwortete; dass es zu den Kernaufgaben des Bosch‐Chefs gehöre, die Potenziale neuer Technologien und Methoden beurteilen zu können.

Wie viele Tage haben Sie als Führungskraft im letzten Jahr in ihre formale Weiterbildung und Qualifizierung investiert?

Ach, … im letzten Jahr war aber wirklich so viel los, dass dafür keine Zeit war?

Wir sprechen uns Ende diesen Jahres  wieder.

„Stell Dir vor, es gibt was zu lernen … und keiner geht hin“

Neue Lehr-Lern-Formate wie Blended Learning, Webinare und eLearning öffnen Türen zu einer neuen Lernkultur, um die digitale Zukunft zu meistern. Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen lernen direkt am Arbeitsplatz mit digitalen Medien und können vieles direkt mit ihren Arbeitsprozessen verzahnen.

KfW-Research hat [Fokus Volkswirtschaft Nr. 277, Februar 2020; Mangel an Digitalkompetenzen bremst Digitalisierung des Mittelstands – Ausweg Weiterbildung?] verdeutlicht, wie wichtig digital gestützte Weiterbildung und Qualifizierung gerade für kleine und mittelständische Unternehmen ist – nicht nur, um technisches, organisatorisches und prozessorientiertes Know-how zu verbessern, sondern vor allem um die digitalen Kompetenzen in Unternehmen zu stärken.

Die Analyse ist aus 2020; bis jetzt hat sich die Situation in KMUs leider nicht zum Besseren verändert.

Es mangelt sowohl an digitalen Grundkompetenzen als auch an Spezialkompetenzen

Der Beitrag zeigt, dass für 79% der KMU die wichtigsten digitalen Ausbildungsbedarfe bei den digitalen Grundkompetenzen liegen; dazu gehören Online-Kompetenzen, Standardsoftware und digitale Endgeräte. „Nur“ 24% der Unternehmen sehen ihre primären digitalen Ausbildungsbedarfe bei den fortgeschrittenen Digitalkompetenzen wie Programmieren und statistische Datenanalysen.

Drei Wege, um digitale Expertise aufzubauen

Den Unternehmen stehen drei Wege offen, um digitale Expertise in die Organisation zu bringen.

Erstens können digitale Aufgaben ausgelagert werden – ein strategisch fragwürdiger Ansatz, der auch nur kurzfristig helfen würde.

Zweitens können die Anstrengungen verstärkt werden, neue Fachkräfte zu gewinnen – für KMUs ist das immer noch herausfordernd. Im Wettbewerb um die guten Köpfe haben es kleinere und mittelständische Unternehmen schwer gegenüber den Großunternehmen. Digitale Schulungs- und Qualifizierungsangebote können helfen, denn sie sind ein interessantes Angebot an junge, digital aufgeschlossene Fachkräfte. Das spricht sich auch schnell und intensiv in den sozialen Medien oder in den Kontexten von Hochschulen herum und erhöht die Attraktivität als Arbeitgeber.

Drittens schließlich kann die Weiterbildung und Qualifizierung  eigener Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen ausgebaut werden – die erfolgversprechendste unternehmerische Maßnahme.

Drei Hürden für Weiterbildung und Qualifizierung in KMUs

An erster Stelle stehen finanzielle Hindernisse; in Zeiten voller Auftragsbücher wird eher in direkt notwendige Assets investiert, sodass für angemessene Qualifizierungen zu geringe Mittel bereitgestellt werden.

Um diese Hürde zu überwinden, bieten sich digital gestützte Qualifizierungen an, die wegen vermiedener Reisezeiten und -kosten sowie wegen häufig geringerer Seminarkosten kleinere Kostenbudgets erfordern.

Parallel müssen unternehmerische Budgetentscheidungen grundsätzlich überdacht werden, um das digitale Know-How in der Organisation zu verbessern. Nicht nur die Kosten einer Qualifizierung, sondern auch die zu erwartenden Produktivitätsgewinne und Umsatzverbesserungen sind zu bedenken. Zusätzlich muss auch das große Potential der mittelbaren positiven Wirkungen mitgedacht werden; verbesserte Motivation und Loyalität der Mitarbeiter, verbesserte Employability und verbesserte Vernetzung mit Partnern, Lieferanten und Kunden durch persönliche Kontakte.

Gut ein Viertel der KMUs  hat die Sorge, dass das über Qualifizierungen in den Köpfen der Mitarbeiter/innen gewonnene Know-How verloren geht, wenn diese das Unternehmen verlassen.

Ein für mich überraschendes Argument; das meiner Meinung nach, mit der heute üblichen Qualifizierungsstrategie vieler mittelständischer Unternehmen zusammenhängt. Oft werden Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen auf Seminare und Qualifizierungen geschickt, in der Erwartung, dass damit das neue Know-How im Unternehmen bereits zur Verfügung steht. Ein weit verbreiteter Trugschluss – wenn diese Mitarbeiter dann das Unternehmen verlassen, ist das Know-How tatsächlich weg. Deshalb muss von Verantwortlichen darauf geachtet werden, dass keine Qualifizierung mit dem formalen Ende endet. Erst nach dem eigentlichen Ende beginnt die Nutzenstiftung für das Unternehmen, indem das Gelernte in den betrieblichen Prozessen angewendet wird.

Wie das geht?
Zum Beispiel, indem die Teilnehmer und Teilnehmerinnen in internen Workshops das Gelernte weitergeben oder indem die Seminarunterlagen intern verteilt werden oder indem an konkreten Unternehmensprozessen das Gelernte angewendet wird. Am einfachsten geht es, wenn eLearning-Konzepte auch direkt für die interne Weitergabe genutzt werden können.

Gerade die guten und engagierten Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen spüren eine solche Unternehmenskultur. Die Fluktuationsrate im Unternehmen kann hierdurch reduziert werden – das ist sehr gut investiertes Geld!

Die dritte wichtige Hürde – ebenfalls von rund einem Viertel der Unternehmen benannt – beschreibt die Herausforderung, den Arbeitsausfall der Mitarbeiter während des Seminarbesuchs zu kompensieren. Gerade für KMUs, die naturgemäß kaum Vertretungskapazitäten in der Personaldecke haben, ist dieses Problem oft nur schwer zu lösen.

Die Nutzung digitaler Medien für Weiterbildung und Qualifizierung reduziert jedoch die Ausfallzeiten dramatisch. Ein breites Spektrum an didaktisch und inhaltlich qualitativ hochwertigen Angeboten ist inzwischen am Markt – aber leider sind auch viele didaktisch und inhaltlich mittelmäßige Angebote am Markt.

Die angebotenen Formate sind vielfältig; Einzelvideos mit Experten- oder Anwender-Interviews, videobasierte und Blended Learning Kurse, Webinare, Online-Qualifizierungen zum Selbstlernen oder mit kontinuierlicher Videobegleitung der Teilnehmer.

Lassen Sie sich bei der Auswahl beraten oder probieren Sie verschiedene Angebote einfach aus – es bleibt aber besonders wichtig, Trainings oder Qualifizierungen nach der Teilnahme gründlich zu evaluieren.

Digitales Lernen passt sehr gut für kleine und mittelständische Unternehmen

Digital gestützte Weiterbildungen und Qualifizierungen bieten für KMUs große Vorteile.

Neben den grundlegenden Flexibilitätsvorteilen, die digitale Medien heute für Lernmotivation und Lernnachhaltigkeit bieten, ist gerade die Orts- und Zeitunabhängigkeit des Lernens für KMUs von grundsätzlich elementarem Nutzen, weil es zur spezifischen Personalsituation in vielen KMUs passt.

Gibt es auch Nachteile des digitalen Lernens?

Ja – die Einbindung der Personalverantwortlichen wird wichtiger; insbesondere bei der Auswahl der Qualifizierung, bei der Betreuung der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen während der Qualifizierung sowie bei der Evaluation und Umsetzung des Gelernten in die Unternehmensprozesse. Diese neuen Aufgaben sind mit den Personalverantwortlichen zu besprechen und explizit in die individuellen Zielvereinbarungen aufzunehmen.

Was bedeutet das für Sie als verantwortliche Fach- und Führungskraft

Motivieren Sie Ihre Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zur Teilnahme an digitalen Qualifizierungen und Weiterbildungen. Stellen Sie Zeit dafür zur Verfügung (auch nach Feierabend mit Zeitgutschriften), übernehmen Sie die Kosten der digitalen Qualifizierung (ich verspreche Ihnen … das ist wirklich gut investiertes Geld) und sorgen Sie dafür, dass das gewonnene Know-How intern an die Kollegen und Kolleginnen weitergegeben wird.

Beginnen Sie mit den Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen, die an digitaler Qualifizierung interessiert sind und verbreitern Sie dann die Lernbasis im Unternehmen – damit digitales Lernen selbstverständlich wird.

Gerne unterstützen wir Sie auf diesem Weg.

Zum Abschluss  der Link zu einer Studie, die wir für das Mittelstand-Digital-Zentrum Zukunftskultur erstellt haben:
E-Learning im Bauhandwerk – Eine Unternehmens- und Expertenbefragung zur aktuellen Situation und zur künftigen Gestaltung von E-Learning

Schauen Sie sich gerne die dortigen Anregungen an.

Sie als Führungskraft beschäftigen sich kontinuierlich damit, dass ihre Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen nicht lernen. Sie besprechen keine Weiterbildungsbedarfe und Entwicklungspläne und Sie motivieren auch nicht zum Besuch formaler Qualifizierungen.
Trotzdem – beschleicht Sie nicht manchmal das Gefühl, dass es zäh und mühsam ist, Lernen in ihrer Organisation zu verhindern?

Nehmen Sie doch die Erfolgsfaktoren des Nichtlernens noch besser in den Blick und fragen Sie sich: wie gelingt es meiner Organisation zuverlässig nicht zu lernen? Welche Anstrengungen unternehmen wir dafür und warum lohnt sich das überhaupt?

Zuerst einmal – nicht zu lernen hat viele Vorteile

• Das Gute der Vergangenheit kann weiter glorifiziert werden.
• Die täglichen Probleme werden weiterhin allein in den Teams gelöst, ohne dies an die große Glocke zu hängen.
• Konflikte in der Zusammenarbeit mit anderen Bereichen brauchen nicht angesprochen zu werden; endlich vergeuden Sie keine Zeit mehr in ewigen Diskussionen!

Sicherlich sehen Sie für Ihre Organisation noch weitere Vorteile.

Zum zweiten – nutzen Sie die Vorteile des Nichtlernens

Ich empfehle Ihnen drei Strategien, um die Vorteile des Nichtlernens für Ihre Organisation zu nutzen. So gelingt es Ihnen zuverlässig, dass in Ihrem Verantwortungsbereich nicht gelernt wird:

• Sorgen Sie kontinuierlich für Überforderung ihrer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen. Erhöhen Sie den Druck, möglichst viel in kurzer Zeit zu lernen – so sind alle aktiv und niemand hat Zeit, Gelerntes in neue Arbeitsprozesse zu integrieren.
• Unterstützen Sie ihre Organisation dabei, die eingefahrene Sicht der Dinge beizubehalten. Neue und innovative Idee sollten schnell als Störung des guten Arbeitsklimas gebrandmarkt werden.
• Sorgen sie möglichst schnell dafür, dass die Auswirkungen aktueller Probleme behoben werden („da kann doch der Kollege X schnell mal unterstützen“). Vermeiden Sie, über dahinterliegende Ursachen nachzudenken oder gar darüber zu sprechen; nichts lenkt besser vom Lernen ab, als eine schnelle Lösung eines Problems.

Aber vielleicht haben Sie selbst noch viel bessere Strategien entwickelt.

Gerne unterstützen wir Sie rauszufinden, wie Sie Nichtlernen in Ihrer Organisation wirklich erfolgreich machen.

Falls alles ganz anders bei Ihnen ist – wunderbar; dann unterstützen wir Sie noch lieber beim Lernen.

Vor rund 20 Jahren wurde am Center for Creative Leadership in North Carolina die sogenannte 70‐20‐10 Bildungsformel erfolgreicher Führungskräfte beschrieben. ARETS, JENNINGS und HEIJNEN aktualisierten in den letzten Jahren durch zahlreiche empirische Beobachtungen in Großbritannien dieses Referenzmodell [https://702010institute.com].

Es verdeutlicht, dass 70 % des Lernens während und durch die Arbeit erfolgt – indem Aufgaben erfolgreich erfüllt werden und indem Fehler gemacht werden, die beim nächsten Mal korrigiert werden; weitere 20 % des Lernens vollziehen sich in der Zusammenarbeit mit Kollegen und Kolleginnen in unternehmensinternen und unternehmensübergreifenden Netzwerken; lediglich 10 % des Lernens geschieht durch formales Lernen in Seminaren, Kursen und Online‐Trainings.

Wenn ich mir die Qualifizierungsanstrengungen besonders der kleinen und mittelständischen Unternehmen anschaue, dann werden vor allem diese letzten 10 % als wichtigste Stellschraube angesehen. Oft heißt die erste Frage, an welchen Kursen und Trainings sollen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter denn nun teilnehmen?

Wenn ich aber mit der 70‐20‐10‐Brille auf Lernen in Unternehmen schauen, dann sehe ich, dass Lernen sich in sehr viel stärkerem Umfang als bisher mit den Arbeits‐ und Kommunikationsaufgaben verzahnen sollte – nur dann kann das von außen herangetragene Know‐How intern in der täglichen Arbeit vervielfacht werden.

Wie kann das gelingen?

Die Zauberformel dafür heißt intensive interne Kommunikation – aber das ist kein Selbstläufer. Abteilungsdenken und Abteilungsegoismen dominieren noch häufig die interne Zusammenarbeit.

Um diese Silos aufzubrechen gibt es hilfreiche Methoden, zu den bekanntesten gehören die Großgruppenverfahren wie Open Space, World Cafe und Barcamp aber auch moderierte Workshops helfen den Austausch untereinander zu intensivieren.

Wir unterstützen Sie in all diesen Formaten. Wir wollen, dass die Ergebnisse ihrer formalen Weiterbildung und Qualifizierung bei Ihnen im Unternehmen nachhaltig wirksam werden.

Lassen Sie uns über 100% reden.