Transformiert die digitale Transformation eigentlich auch das Lernen und Qualifizieren?

„Stell Dir vor, es gibt was zu lernen … und keiner geht hin“

Neue Lehr-Lern-Formate wie Blended Learning, Webinare und eLearning öffnen Türen zu einer neuen Lernkultur, um die digitale Zukunft zu meistern. Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen lernen vom Arbeitsplatz mit digitalen Medien und können vieles direkt mit ihren Arbeitsprozessen verzahnen.

Anfang Februar hat KfW-Research in einem Fokus-Beitrag [Fokus Volkswirtschaft Nr. 277, Februar 2020; Mangel an Digitalkompetenzen bremst Digitalisierung des Mittelstands – Ausweg Weiterbildung?] verdeutlicht, wie wichtig digital gestützte Weiterbildung und Qualifizierung gerade für kleine und mittelständische Unternehmen ist – nicht nur, um technisches, organisatorisches und prozessorientiertes Know-how zu verbessern, sondern vor allem um die digitalen Kompetenzen in Unternehmen zu stärken.

Es mangelt sowohl an digitalen Grundkompetenzen als auch an Spezialkompetenzen

Der Beitrag zeigt, dass für 79% der KMU die wichtigsten digitalen Ausbildungsbedarfe bei den digitalen Grundkompetenzen liegen; dazu gehören Online-Kompetenzen, Standardsoftware und digitale Endgeräte. „Nur“ 24% der Unternehmen sehen ihre primären digitalen Ausbildungsbedarfe bei den fortgeschrittenen Digitalkompetenzen wie Programmieren und statistische Datenanalysen.

Diese Zahlen variieren nach Teilbranche – während für Unternehmen, die wissenschaftliche und andere Dienstleistungen anbieten, der Bedarf an Grundkompetenzen höher ist, haben Unternehmen mit eigenen Forschungs- und Entwicklungsbereichen höhere Bedarfe an fortgeschrittenen Digitalkompetenzen.

Drei Wege, um digitale Expertise aufzubauen

Den Unternehmen stehen drei Wege offen, um digitale Expertise in die Organisation zu bringen.

Erstens können digitale Aufgaben ausgelagert werden – ein strategisch fragwürdiger Ansatz, der auch nur kurzfristig helfen würde.

Zweitens können die Anstrengungen verstärkt werden, neue Fachkräfte zu gewinnen – für KMUs ist das immer noch herausfordernd. Im Wettbewerb um die guten Köpfe haben es kleinere und mittelständische Unternehmen schwer gegenüber den Großunternehmen. Digitale Schulungs- und Qualifizierungsangebote können helfen, denn sie sind ein interessantes Angebot an junge, digital aufgeschlossene Fachkräfte. Das spricht sich auch schnell und intensiv in den sozialen Medien oder in den Kontexten von Hochschulen herum und erhöht die Attraktivität als Arbeitgeber.

Drittens schließlich kann die Weiterbildung und Qualifizierung  eigener Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen ausgebaut werden – die erfolgversprechendste unternehmerische Maßnahme.

Drei Hürden für Weiterbildung und Qualifizierung in KMUs

An erster Stelle stehen finanzielle Hindernisse; in Zeiten voller Auftragsbücher wird eher in direkt notwendige Assets investiert, sodass die für angemessene Qualifizierungen bereitgestellten Mittel dann zu gering sind.

Um diese Hürde zu überwinden, bieten sich digital gestützte Qualifizierungen an, die wegen vermiedener Reisezeiten und -kosten sowie wegen häufig geringerer Seminarkosten kleinere Kostenbudgets erfordern.

Parallel müssen unternehmerische Budgetentscheidungen grundsätzlich überdacht werden, um das digitale Know-How in der Organisation zu verbessern. Nicht nur die Kosten einer Qualifizierung, sondern auch die zu erwartenden Produktivitätsgewinne und Umsatzverbesserungen sind zu bedenken. Zusätzlich muss auch das große Potential der mittelbaren positiven Wirkungen bedacht werden; verbesserte Motivation und Loyalität der Mitarbeiter, verbesserte Employability und verbesserte Vernetzung mit Partnern, Lieferanten und Kunden durch persönliche Kontakte.

Gut ein Viertel der KMUs  hat die Sorge, dass das über Qualifizierungen in den Köpfen der Mitarbeiter/innen gewonnene Know-How verloren geht, wenn diese das Unternehmen verlassen.

Ein für mich überraschendes Argument; das meiner Meinung nach, mit der heute üblichen Qualifizierungsstrategie vieler mittelständischer Unternehmen zusammenhängt. Oft werden Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen auf Seminare und Qualifizierungen geschickt, in der Erwartung, dass damit das neue Know-How im Unternehmen bereits zur Verfügung steht. Ein weit verbreiteter Trugschluss – wenn diese Mitarbeiter dann das Unternehmen verlassen, ist das Know-How tatsächlich weg. Deshalb muss von Verantwortlichen darauf geachtet werden, dass keine Qualifizierung mit dem formalen Ende endet – erst nach dem eigentlichen Ende beginnt die Nutzenstiftung für das Unternehmen, indem das Gelernte in den betrieblichen Prozessen angewendet wird.

Wie das geht?

Zum Beispiel, indem die Teilnehmer und Teilnehmerinnen in internen Workshops das Gelernte weitergeben; oder indem die Seminarunterlagen intern verteilt werden; oder indem an konkreten Unternehmensprozessen das Gelernte angewendet wird. Am einfachsten geht es, wenn eLearning-Konzepte auch für die interne Weitergabe genutzt werden können.

Und dann noch ein weiterer Hinweis. Gerade die guten Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen wechseln zu anderen Unternehmen, weil sie neue Herausforderungen suchen sowie persönlich und fachlich wachsen wollen.

Diese Erwartungen lassen sich mittels eLearning aber sehr gut erfüllen. Die Fluktuationsrate im Unternehmen kann reduziert werden, indem eLearning aktiv gefördert wird – sehr gut investiertes Geld!

Die dritte wichtige Hürde – ebenfalls von rund einem Viertel der Unternehmen benannt – beschreibt die Herausforderung, den Arbeitsausfall der Mitarbeiter während des Seminarbesuchs zu kompensieren. Gerade für KMUs, die naturgemäß kaum Vertretungskapazitäten in der Personaldecke haben, ist dieses Problem oft nur schwer zu lösen.

Die Nutzung digitaler Medien für Weiterbildung und Qualifizierung reduziert jedoch die Ausfallzeiten dramatisch. Ein breites Spektrum an didaktisch und inhaltlich qualitativ hochwertigen Angeboten ist inzwischen am Markt – aber leider sind auch viele didaktisch und inhaltlich mittelmäßige Angebote am Markt.

Die angebotenen Formate sind vielfältig; Einzelvideos mit Experten- oder Anwender-Interviews, videobasierte und Blended Learning Kurse, Webinare, Online-Qualifizierungen zum Selbstlernen oder mit kontinuierlicher Videobegleitung der Teilnehmer.

Lassen Sie sich bei der Auswahl beraten oder probieren Sie verschiedene Angebote einfach aus – es bleibt aber besonders wichtig, Trainings oder Qualifizierungen nach der Teilnahme gründlich zu evaluieren.

Digitales Lernen passt sehr gut für kleine und mittelständische Unternehmen

Digital gestützte Weiterbildungen und Qualifizierungen bieten für KMUs große Vorteile.

Neben den grundlegenden Flexibilitätsvorteilen, die digitale Medien heute für Lernmotivation und Lernnachhaltigkeit bieten, ist gerade die Orts- und Zeitunabhängigkeit des Lernens für KMUs von grundsätzlich elementarem Nutzen, weil es zur spezifischen Personalsituation in vielen KMUs passt.

Gibt es auch Nachteile des digitalen Lernens?

Ja – die Einbindung der Personalverantwortlichen wird wichtiger; insbesondere bei der Auswahl der Qualifizierung, bei der Betreuung der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen während der Qualifizierung sowie bei der Evaluation und Umsetzung des Gelernten in die Unternehmensprozesse. Diese neuen Aufgaben sind mit den Personalverantwortlichen zu besprechen und explizit in die individuellen Zielvereinbarungen aufzunehmen.

Was bedeutet das für Sie als verantwortliche Fach- und Führungskraft

Motivieren Sie Ihre Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zur Teilnahme an digitalen Qualifizierungen und Weiterbildungen; stellen Sie Zeit dafür zur Verfügung (auch nach Feierabend mit Zeitgutschriften); übernehmen Sie die Kosten der digitalen Qualifizierung (ich verspreche Ihnen … das ist wirklich gut investiertes Geld) und sorgen Sie dafür, dass das gewonnene Know-How intern an die Kollegen und Kolleginnen weitergegeben wird.

Beginnen Sie mit den Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen, die an digitaler Qualifizierung interessiert sind und verbreitern Sie dann die Lernbasis im Unternehmen – damit digitales Lernen selbstverständlich wird.

Gerne unterstützen wir Sie auf diesem Weg.